Hoy las organizaciones luchan por adaptarse al futuro que está emergiendo, pero ¿y si ese futuro es intolerable, insostenible o simplemente no tenemos cabida en él? La adaptación no siempre es la respuesta al cambio, a veces éste requiere una transformación.
La transformación necesita que en la organización se den dos factores fundamentales: el deseo de cambiar y habilidad para hacerlo, es decir, la confianza en que se puede influir en el comportamiento del sistema de manera directa o indirecta.
El deseo de cambiar en una organización requiere la alineación en un diagnóstico común de la situación actual, así como una visión común del futuro deseado. Es necesario, en mi opinión, saber desde dónde parte la organización y cuáles son las fuerzas que han provocado que llegue a un estado insatisfactorio. Sin esta comprensión de la posición que ocupa la organización dentro del sistema, es difícil que pueda vencer las resistencias inherentes al cambio. Por otro lado, la comprensión de la situación actual no es suficiente para iniciar la transformación, es necesario que la organización sea capaz de crear un visón común del futuro deseado. Para conseguir esto, es necesario que las personas que forman la organización puedan, de manera directa o indirecta, opinar o contribuir a la construcción de dicha visión. P. Senge dijo que “las personas no se resisten al cambio, sino a ser cambiadas”.
La comprensión de dónde estamos y cómo hemos llegado hasta aquí, es la base para que las personas construyan el nuevo lugar hacia donde quiere caminar juntos.
Por otro lado, es necesario que la organización confíe en que tienen las habilidades necesarias para influir en el sistema que pretende cambiar. La dificultad en este caso es que la organización es un sistema complejo e interdependiente y en muchas ocasiones, la transformación requiere de la colaboración no sólo las personas que la forman, sino de agentes externos. La organización no existe de forma aislada, sino que forma parte de un sistema mayor, por esto, la transformación requiere ser capaz de influir en las dos dimensiones, interna y externa, al mismo tiempo.
En mi opinión, cuanto mejor sea nuestra comprensión de cómo nuestras decisiones y acciones afectan e influyen en nuestra organización y nuestro entorno, mayor será nuestra capacidad de influir en él.
Estas son las dos incertidumbres principales en la transformación de una organización:
- ¿Cuenta la organización con una visión clara de su situación actual y con una visión común de un futuro mejor hacia el que caminar?
- ¿Cuenta la organización con las habilidades necesarias para influir de forma directa o indirecta en el sistema del que forma parte?
Si tratáramos de visualizar la transformación de la organización en los términos de deseo de cambiar y habilidad para hacerlo como una matriz tendríamos los siguientes cuatro escenarios:
Nos hemos encontrado con organizaciones con una visión muy clara de lo que querían llegar a ser y confiados en contar o ser capaces de desarrollar las capacidades necesarias para afrontar el cambio. Otras, por el contrario, a pesar de tener los recursos, el conocimiento y la experiencia necesaria para afrontarlo, han abandonado por la falta de una visión inspiradora hacia la que caminar. Hemos visto como en empresas muy jerarquizadas y paternalistas la indulgencia hacia los errores impedía mejorar la productividad y su posicionamiento en el mercado y, por último, como organizaciones donde las personas estaban completamente comprometidas con la visión del cambio, sucumbían a la frustración por la incapacidad de comprenderlo y de afrontarlo.
La dificultad de transformar la organización radica en estos dos factores, la capacidad para crear una visión compartida, una imagen inspiradora y retadora con la que las personas quieran comprometerse y la dificultad para desarrollar en la organización las capacidades para simplificar la complejidad, tomar decisiones considerando su impacto en todo el sistema e influir en entorno de manera colectiva.
No es posible controlar el futuro en un sistema complejo, pero si comprendemos su comportamiento, podemos influir en él para transformar nuestro futuro. La Determinación es un escenario óptimo que las organizaciones pueden conseguir si lo desean y desarrollan sus habilidades.
1 comentario
me llamo carlos gonzalez, trabajo como consultor de apoyo organizacional y responsable de calidad en Plena inclusión Castilla – La Mancha, me ha parecido muy interesante el enfoque de esta web, de este equipo, de estos planteamientos tan actuales.
estaré muy atento a vuestras acciones, un saludo y enhorabuena por estos resultados y sobretodo: por compartirlo.